IT почему-то стесняется денег

У IT довольно странные отношения с деньгами. Для бизнеса всё понятно: он должен зарабатывать. Компания может сколько угодно рассказывать про миссию, культуру, интересные задачи и изменение мира к лучшему, но без денег она довольно быстро перестанет существовать. Тут обычно никто не спорит. Зарабатывать деньги для бизнеса нормально.

Но когда о деньгах начинает говорить работник, отношение внезапно меняется. Оказывается, хорошему программисту должны быть интересны в первую очередь технологии, сложные задачи, развитие продукта и возможность работать с сильной командой. Деньги тоже важны, конечно, но где-то там, не на первом месте. Если человек прямо говорит, что пришёл за высокой зарплатой, хочет повысить свою стоимость на рынке и уйдёт туда, где предложат заметно больше, на него уже смотрят как на меркантильного и недостаточно вовлечённого.

В этом я и вижу меркантильно-лицемерный разрыв. Реальность довольно простая: компания нанимает человека, чтобы с его помощью зарабатывать или экономить деньги. Человек устраивается в компанию, чтобы получать зарплату. Но вокруг этого экономического обмена построен целый общественный ритуал, в котором работник должен делать вид, что деньги для него вторичны.

Особенно хорошо этот ритуал виден на входе в профессию. Новичку мало научиться работать. Ему нужно выглядеть как правильный, конвенциональный айтишник: пройти одобряемый путь, знать правильные ответы, демонстрировать интерес в правильной форме и желательно хотеть того же, чего когда-то хотели люди, которые теперь его собеседуют.

После нас дверь лучше закрыть

В IT хватает гейткиперов - людей, которые уже попали в индустрию и теперь решают, кто достоин пройти следом. Само по себе участие опытных специалистов в найме нормально. Кто-то же должен проверять, способен ли кандидат выполнять работу. Проблема начинается, когда свой путь в профессию человек принимает за единственно правильный.

Если он несколько лет учил всё подряд, разбирался в тонкостях, которые потом почти не использовал, проходил через плохие собеседования и набивал шишки, то следующий кандидат почему-то тоже должен сделать всё то же самое. Иначе как будто нечестно. Я страдал, а ты хочешь просто пройти нормальное обучение, получить необходимые навыки и начать работать? Нет, сначала расскажи мне всё, что когда-то заставили выучить меня.

Так в требованиях появляются знания на всякий случай. Они не следуют из будущих задач сотрудника. Никто не проверял, понадобятся ли они ему хотя бы раз. Их спрашивают потому, что эти вопросы уже принято задавать, интервьюер сам знает ответы или считает такую базу признаком настоящего программиста.

По моим ощущениям, в 99% случаев большая часть этих знаний не нужна в обычной работе. Это не значит, что глубокое понимание языка, алгоритмов, баз данных или архитектуры бесполезно. Для некоторых позиций без него действительно никуда. Только требования должны следовать из работы, а не из желания собеседующего воспроизвести собственную инициацию в профессию.

Работнику не нужно проходить тот же тяжёлый путь, который прошли люди до него. Ему не нужно знать ответы на все вопросы, которые способен придумать интервьюер. Он должен уметь работать.

Кажется, формулировка очевидная, но найм очень часто проверяет что угодно, кроме неё.

HR поддерживает игру, которую не умеет оценивать

Гейткипер хотя бы обычно понимает техническую часть, пусть и выбирает для проверки странные критерии. С HR'ами другая проблема. Многие из них просто не умеют выстраивать найм технических специалистов и не способны самостоятельно определить, какие знания реально нужны кандидату.

В такой ситуации проще всего потакать желанию нанимающего менеджера или технического специалиста найти человека, который умеет всё. Чем больше требований, этапов и вопросов, тем надёжнее как будто выглядит процесс. Если спросить у кандидата достаточно много, где-нибудь обязательно обнаружится пробел. После этого можно сказать, что компания не готова рисковать.

Аргумент обычно звучит предсказуемо: а как иначе мы поймём, хороший перед нами сотрудник или нет?

Никакой гарантии всё равно не будет. Можно провести пять этапов, задать сотню вопросов и нанять человека, который лучше остальных подготовился именно к этим пяти этапам и сотне вопросов. Можно отсеять нормального разработчика, потому что он не вспомнил редкий термин под давлением. Можно выбрать уверенного кандидата, который красиво говорит, и не выбрать того, кто хуже продаёт себя, но лучше работает.

Проблему хорошего технического собеседования я уже отдельно разбирал в статье Как должно выглядеть хорошее собеседование в IT. Здесь важнее другое: когда компания не умеет проверять реальную способность человека работать, она начинает проверять его похожесть на своё представление о хорошем айтишнике.

Заинтересованность не требует горения

Один из признаков правильного айтишника - он должен гореть работой. Не просто выполнять свои обязанности, а постоянно проявлять дополнительный интерес: читать про технологии после работы, делать pet-проекты, брать больше ответственности, предлагать улучшения и в целом показывать, что профессия для него немного больше, чем профессия.

Я не очень понимаю, почему это считается обязательным.

Можно любить программирование, получать удовольствие от сложной задачи и при этом не хотеть жить ради работы. Можно вообще не испытывать особой любви к конкретному продукту, но аккуратно писать код, соблюдать договорённости, не подводить команду и нормально справляться со всеми обязанностями. Одно другому не мешает.

Гореть работой и быть заинтересованным в ней - разные вещи. Заинтересованный сотрудник хочет, чтобы компания оставалась стабильной, потому что от этого зависит его зарплата и спокойствие. В стартапе он может быть заинтересован в росте компании, потому что этот рост даст ему деньги, опыт, повышение или просто сохранит рабочее место. Для такой заинтересованности не нужно добровольно превращать восемь рабочих часов в двенадцать.

Я знаю достаточно разработчиков, которые реально работают два-три часа в день и за это время справляются с тем же объёмом обязанностей, с которым другой человек сидит восемь часов. Чья это проблема? Работника или работодателя? Мне кажется, ничья.

Работодателю нужна определённая производительность труда, и он её получает. Сотрудник не напрягается на 100%, потому что в этом нет необходимости. Работа сделана, нужный результат есть, все в плюсе. Сам факт усталости сотрудника не делает результат ценнее.

В Мысли по поводу KPI я писал о заинтересованном сотруднике с позиции компании, которая хочет оценивать его работу. Это не противоречит текущей мысли. Сотрудник может быть заинтересован в хорошем результате и совершенно не заинтересован в трудовом подвиге ради чужого бизнеса.

Деньги - нормальная мотивация

Денежную мотивацию часто описывают как что-то недолговечное и почти вредное. Якобы человек, который работает только ради денег, не будет развиваться, не станет глубоко разбираться в профессии и при первой возможности уйдёт.

Но почему он не будет развиваться?

Человек вполне способен заметить простую связь: чем востребованнее его навыки, чем больше у него опыта и чем сложнее задачи он умеет решать, тем выше шанс получить хорошо оплачиваемую должность. Для этого не нужна абстрактная любовь к развитию. Достаточно хотеть жить лучше.

Меркантильный специалист чаще других смотрит вакансии, сравнивает требования, ходит на собеседования и проверяет, сколько рынок готов ему платить. Он понимает, какие навыки сейчас востребованы, где у него пробелы и что именно мешает претендовать на следующую зарплатную ступень. Рынок даёт ему обратную связь намного чаще, чем сотруднику, который десять лет сидит в одной компании и верит внутренней оценке руководителя.

Это не делает любого высокооплачиваемого специалиста хорошим программистом. Зарплата зависит не только от профессионализма. Влияют спрос, умение проходить собеседования, самопрезентация, география, связи и обычная удача. Человек может зарабатывать больше более сильного коллеги просто потому, что лучше понял правила рынка.

Но денежная мотивация точно не мешает профессиональному росту. Иногда она как раз даёт для него самую понятную причину. Человек учится не ради красивого образа увлечённого инженера, а потому что следующий набор навыков позволит ему требовать больше денег. Результат от этого не становится хуже.

Найм по вайбу выбирает уверенных

В статье Найм не сломан я писал, что рынок изменился и теперь технических навыков недостаточно. Кандидату приходится отдельно учиться проходить собеседования, упаковывать опыт и разговаривать с людьми. Я по-прежнему так считаю. Если рынок проверяет определённый навык, кандидату приходится этот навык развивать, даже когда сама проверка устроена плохо.

Только необходимость адаптироваться к найму не доказывает, что найм хорошо определяет профессионализм.

Умение внятно рассказать о решении, обсудить проблему с коллегами и объяснить свой опыт действительно связано с работой. Найм по вайбу начинается в другом месте: там, где компания ищет похожего на себя человека. Достаточно уверенного, с правильной биографией, знакомыми интересами, нужной степенью восторга от продукта и тем же представлением о профессии.

Такой отбор занимается селекцией уверенных людей, а не профессионалов. Возможно, уверенный человек окажется хорошим специалистом. Возможно, нет. Сам вайб этого не показывает.

Меркантильный кандидат довольно быстро понимает правила. Он заучивает технические ответы, которые нужны только на собеседованиях. Готовит истории про инициативность, командную работу, профессиональный рост и сложные конфликты. Заранее придумывает правильную причину ухода с предыдущего места. Изучает продукт компании настолько, чтобы убедительно изобразить интерес. Если нужно, говорит, что деньги для него не главное.

Он может вообще не верить ни в одну из этих формулировок. Ему и не нужно. Они нужны, чтобы пройти собеседование.

Я не вижу здесь моральной проблемы со стороны кандидата. Он рационально адаптировался к лицемерной системе. Компания построила игру, в которой нужно давать правильные ответы, а потом удивилась, что люди начали эти ответы учить.

Как бы парадоксально это ни звучало, меркантильные люди здесь оказываются самыми честными. Они хотя бы понимают, что участвуют в игре. Они не рассказывают самим себе, будто вопросы про мотивацию раскрывают личность, набор терминов проверяет профессионализм, а восторг кандидата от продукта гарантирует долгую и счастливую совместную жизнь.

Снаружи такой кандидат притворяется. Внутри он намного честнее людей, которые создали весь этот ритуал и действительно поверили в его смысл.

Волки не ломают найм, а показывают его устройство

Крайняя форма такой адаптации - волки. Люди, которые научились проходить найм как отдельную дисциплину, иногда накручивают опыт, готовят убедительную легенду и открыто показывают, насколько далеко можно зайти, если оптимизироваться под критерии отбора.

Их удобно обвинять в том, что они ломают индустрию. По мне так происходит обратное. Волки показывают уже существующие дыры. Если человек способен выучить нужные ответы, собрать правдоподобную историю и пройти многоступенчатый отбор, значит этот отбор проверял именно ответы и историю. Профессионализм там мог оказаться случайным побочным результатом.

Я уже сравнивал волков с пентестерами в Как должно выглядеть хорошее собеседование в IT. Аналогия всё ещё кажется мне правильной. Обычный меркантильный кандидат молча изучит систему, пройдёт её и пойдёт получать зарплату. Волки делают то же самое настолько демонстративно, что проблему становится сложнее игнорировать.

Это не значит, что любой обман хорош, любой волк является сильным специалистом, а компании должны перестать проверять кандидатов. Смысл в другом: если ваша система раз за разом пропускает людей, которые научились изображать нужные качества, проблема не только в этих людях. Возможно, вы проверяете не то.

По моим наблюдениям, компании постепенно начинают это понимать. Огромные сессии в формате «вопрос - ответ» понемногу уступают место разговорам о личном опыте и system design. Это хороший сдвиг. System design тоже можно заучивать, а опыт можно приукрашивать, поэтому новой магической гарантии здесь не появилось. Но подробный разговор о принятых решениях хотя бы ближе к реальной работе, чем экзамен на знание случайного набора терминов.

В этом смысле меркантильность действительно помогает оздоровить индустрию. Люди не соглашаются бесконечно проходить бессмысленные ритуалы как задумано. Они находят короткий путь, ломают ожидаемый сценарий и заставляют компании менять отбор.

Корпоративная семья заканчивается вместе с бюджетом

Сама по себе корпоративная культура нормальна. Умеренный тимбилдинг, общение коллег и понятные правила работы создают среду, в которой приятно находиться. Хорошо, когда люди могут нормально поговорить, доверяют друг другу и не превращают каждый рабочий вопрос в политическую борьбу.

Я не вижу смысла жить ради этой культуры.

Особенно фальшиво выглядит попытка навязать сотрудникам образ семьи. Семья предполагает отношения, которые продолжаются, когда один из её членов перестал быть выгодным. Бизнес так не работает и не должен так работать. Если компания работает в минус и у неё нет дополнительных источников финансирования, она будет резать косты. Если труд сотрудника автоматизируют, наступит кризис или у вышестоящего руководителя появится личная неприязнь, сотрудника уволят. Как только бизнес больше не будет в тебе нуждаться, тебя сразу же уволят. Никакое «мы семья» этому не помешает.

Это видно и по компаниям, которые годами транслируют свою культуру наружу, а потом увольняют сотни и тысячи сотрудников ради оптимизации. Для бизнеса здесь даже нет внутреннего противоречия. Он решает проблему выживания, стоимости или ожиданий собственников. Противоречие находится в риторике, которой до этого привязывали к компании сотрудников.

Проблемы бизнеса с зарабатыванием денег становятся проблемами всех работников. Проблемы отдельного члена корпоративной «семьи» не становятся проблемами всей компании. Стрелочка тут очевидно направлена в одну сторону.

Поэтому нормальная корпоративная культура заканчивается там, где приятную рабочую среду начинают выдавать за моральный долг сотрудника перед компанией. Коллег можно любить. Проектом можно гордиться. На тимбилдинге можно отлично проводить время. Но всё это не отменяет трудовой договор и не превращает бизнес в семью.

Можно просто честно относиться к работе

Мне не хочется заканчивать эту статью советом всем стать циничнее, перестать интересоваться профессией и при первой возможности обманывать работодателя. Интерес к работе полезен. Хорошая культура приятна. Сильные коллеги действительно могут быть причиной выбрать одну компанию вместо другой.

Просто деньги тоже являются нормальной причиной. Часто основной.

Честные рабочие отношения выглядят достаточно скучно. Компания понимает, какой результат ей нужен, находит способ проверить связанные с ним навыки и платит сотруднику оговорённые деньги. Сотрудник выполняет свои обязанности, соблюдает договорённости и получает зарплату. Если он хочет развиваться ради следующего повышения, это нормально. Если ему искренне интересен продукт, тоже нормально. Если он справляется за несколько часов и не просит себе дополнительную работу только ради демонстрации вовлечённости, проблемы здесь нет.

Необязательно проходить чужой тяжёлый путь, чтобы стать хорошим программистом. Необязательно знать всё на всякий случай. Необязательно гореть компанией. И уж точно не нужно стесняться желания зарабатывать больше.

Компании всё равно будут действовать в своих интересах. Глупо требовать от работников, чтобы те действовали иначе. Намного честнее признать экономическую природу этих отношений и перестать строить вокруг неё моральную иерархию, где увлечённый сотрудник считается правильным, а меркантильный - подозрительным.

Возможно, именно меркантильный сотрудник лучше остальных понимает, как всё устроено. Он знает цену своим навыкам, видит правила найма, готовится к ним и не путает корпоративную культуру с безусловной любовью. Если система заставляет его притворяться, он притворится. Но хотя бы не станет убеждать себя, что этот спектакль и есть настоящая работа.